Die meisten Geschäftsberichts-Bestandteile liest kaum jemand Wort für Wort. Der Vergütungsbericht ist die Ausnahme: Er wird auf der Hauptversammlung abgestimmt, von ISS und Glass Lewis Zeile für Zeile bewertet und bleibt zehn Jahre öffentlich abrufbar. Die englische Fassung ist damit kein Anhang, sondern Ihr am schärfsten geprüftes Dokument.
Warum der Vergütungsbericht in der Berichtsübersetzung ein Sonderfall ist
Für börsennotierte AGs, KGaAs und SEs schreibt § 162 AktG einen jährlichen Vergütungsbericht vor, der jedes aktuelle und ehemalige Vorstands- und Aufsichtsratsmitglied namentlich nennt. Offenzulegen sind alle festen und variablen Vergütungsbestandteile mit ihrem jeweiligen relativen Anteil, eine Aktien- und Optionsgewährung sowie – für die letzten fünf Geschäftsjahre – eine vergleichende Darstellung von Vergütung, Ertragsentwicklung der Gesellschaft und durchschnittlicher Arbeitnehmervergütung. Auch die Frage, ob variable Bestandteile zurückgefordert wurden, gehört hinein.
Das ist keine Prosa, sondern eine gesetzlich definierte Formstruktur. ARUG II hat den früher möglichen Verzicht auf die individualisierten Angaben – per Hauptversammlungsbeschluss – ersatzlos gestrichen. Seit dem Geschäftsjahr 2021 muss jede Person mit Namen und Zahlen erscheinen. Genau in diesem Format arbeiten Proxy Advisor: namentlich zugeordnet, granular, jahresübergreifend vergleichbar. Ihre englische Übersetzung liefert die Datenbasis für deren Pay-for-Performance-Analyse frei Haus.
Der Abschlussprüfer prüft den Bericht und erteilt einen gesonderten Prüfvermerk. Aber Vorsicht vor einer verbreiteten Fehlannahme: Nach IDW PS 870 ist das eine formale Prüfung. Der Prüfer liest den Bericht und gleicht ab, ob die nach § 162 Abs. 1 und 2 AktG geforderten Angaben gemacht wurden – eine gesonderte Prüfung nach AktG und ausdrücklich kein Bestandteil der Abschlussprüfung. Eine inhaltliche Richtigkeitsprüfung ist optional. Und kein Standard verlangt, dass der Prüfer die englische Fassung überhaupt ansieht. Der Prüfvermerk gibt Investoren also null Sicherheit über die Terminologie Ihrer Übersetzung.
Der Blick der Proxy Advisor: Die englische Fassung ist das bewertete Dokument
Im deutschen Markt sind drei Stimmrechtsberater aktiv: ISS, Glass Lewis und IVOX Glass Lewis, letzterer als lokaler Spezialist. ISS und Glass Lewis arbeiten mit einem „for / against / abstain“-System, IVOX mit „grün / rot / blau“. Für ein Investor-Relations-Team ist das entscheidende Signal ein „against“ von einem der beiden großen internationalen Häuser – denn viele passiv oder beratungsgestützt abstimmende Institutionelle folgen dieser Empfehlung.
Wie relevant das ist, zeigt die Saison 2024. In der MDAX-Runde standen 44 Vergütungsberichte zur Abstimmung; ISS votierte 16-mal dagegen (36 %), Glass Lewis 14-mal (32 %). Bei zehn Berichten empfahlen beide gleichzeitig Ablehnung. Die niedrigste Einzelzustimmung lag bei 37,4 %, im Schnitt bei 83,7 %. Im DAX war die durchschnittliche Streubesitz-Zustimmung mit 84 % höher (2023: 81 %), und ISS empfahl nur bei vier Berichten Ablehnung. Der Trend geht zu besseren Werten – aber ein Drittel Gegenempfehlungen im MDAX ist keine Randerscheinung.
Interessant ist, woran es scheitert. Die Analysen von Sodali und ISS Corporate nennen als wiederkehrende Ablehnungsgründe fehlende Reaktion auf Aktionärsanliegen, unangemessene Ermessensanpassungen, mangelnde Leistungsabhängigkeit der Variablen, hohe Pensions- und Abfindungszahlungen sowie zu wenig ambitionierte Ziele. Über allem steht ein struktureller Faktor: unzureichende Offenlegung. ISS bezeichnet „lack of disclosure“ als zentrale Fehlerquelle in ganz Europa. Nicht die Höhe der Vergütung allein entscheidet, sondern wie gut das Warum erklärt ist.
Deutschland ist dabei kein Nebenschauplatz. ISS Corporate stuft den DAX 40 für 2025 als höchstbezahlten Vorstandsmarkt Europas ein, mit einer Median-CEO-Vergütung über sieben Millionen Euro – vor der Schweiz. Je höher die Zahlen, desto genauer die Prüfung der Rechtfertigung. Und noch ein Detail zur Priorisierung: In Deutschland ziehen die Abstimmungen über das Vergütungssystem – alle vier Jahre oder bei wesentlicher Änderung – oft mehr Aufmerksamkeit auf sich als der jährliche Bericht. Wer beides übersetzt, muss beide konsistent halten.
Das Terminologie-Minenfeld
Hier trennt sich Fachübersetzung von Wörterbucharbeit. Der Vergütungsbericht ist voller Begriffe, deren wörtliche Übertragung fachlich falsch ist oder eine juristische Konnotation transportiert, die im deutschen Ausgangstext gar nicht steht.
STI, LTI und der Zielerreichungsgrad
Marktstandard in englischen Geschäftsberichten deutscher Emittenten: kurzfristige variable Vergütung wird zu STI (Short-Term Incentive), langfristige variable Vergütung zu LTI (Long-Term Incentive). Das sind etablierte Kürzel, keine Erfindungen – und wer sie ausschreibt oder umschreibt, produziert sofort eine Abweichung zu Peer-Berichten, die Analysten scannen. Der Zielerreichungsgrad heißt „target achievement“ oder „degree of target attainment“, nie „goal fulfilment level“. Die Maximalvergütung ist ein „maximum remuneration cap“ beziehungsweise „remuneration ceiling“ – ein Wort, das für ISS und Glass Lewis ein hartes Kriterium bezeichnet und deshalb exakt sitzen muss.
Clawback, Malus und die Falle des Ausgangstexts
Der interessanteste Fall: § 162 AktG verwendet gerade nicht das Lehnwort „Clawback“, sondern das deutsche Verb „zurückfordern“ – die Angabe, „ob und wie von der Möglichkeit Gebrauch gemacht wurde, variable Vergütungsbestandteile zurückzufordern“. Der Gesetzgeber ist hier bewusst neutral. Der Übersetzer muss aktiv entscheiden: „clawback“, „recoupment“ oder „recovery of variable remuneration“? Diese Begriffe haben im angloamerikanischen und im EU-regulatorischen Kontext unterschiedliche Bedeutungen. Und daneben steht der Malus: die Kürzung noch nicht ausgezahlter Ansprüche, während Clawback die Rückforderung bereits geflossener Beträge meint. Wer beides zu „clawback“ verschmilzt, verändert die Aussage.
Der Referenzrahmen schließlich hat noch kein festes englisches Äquivalent; „reference framework“ trägt, „benchmark frame“ ist schlicht falsch. Und die Peer Group bleibt Peer Group – hier deutsch einzudeutschen wäre der umgekehrte Fehler. Die Regel dahinter ist unspektakulär, aber unverzichtbar: Jeder dieser Begriffe ist eine Entscheidung, keine Vokabel. Und jede Entscheidung muss über den ganzen Bericht – und über die Jahre – identisch fallen.
Wenn der Konzern schon eine englische Vergütungssprache hat
In fast jedem größeren börsennotierten Unternehmen existiert die englische Vergütungssprache längst – nur nicht im Berichtswesen. Sie steht in Offer Letters, in Board Resolutions, in Stock-Plan-Dokumenten, in HR- und Legal-Unterlagen, die internationale Investoren und Aufsichtsratsmitglieder bereits gesehen haben. Wenn Ihr Bericht die variable Zielvergütung „performance bonus“ nennt, das Aktienprogramm intern aber durchgängig als „LTI award“ läuft, entsteht ein Widerspruch, den ein aufmerksamer Analyst bemerkt.
Deshalb beginnt saubere Berichtsübersetzung nicht am Text, sondern an der bestehenden Terminologie des Hauses. Ich gleiche vor dem ersten Satz mit HR und Legal ab, welche englischen Begriffe für Vergütungskomponenten, Programme und Gremien bereits gesetzt sind – und übernehme sie, auch wenn ich selbst eine Formulierung eleganter fände. Konsistenz mit dem, was Investoren schon kennen, schlägt stilistische Vorliebe. Eine gepflegte Termbase im CAT-Tool hält diese Entscheidungen fest, sodass sie in jedem Folgejahr automatisch greifen.
Der Zeitdruck: Wo der Bericht im Geschäftsberichtspaket sitzt
Der Vergütungsbericht ist Teil des Geschäftsberichtspakets, hängt aber an eigenen Freigabeschleifen. Der Aufsichtsrat verantwortet ihn, der Abschlussprüfer erteilt seinen gesonderten Vermerk, und beide Schritte liegen typischerweise spät im Zyklus – oft erst, wenn die Jahreszahlen stehen. Das komprimiert das Übersetzungsfenster: Der englische Text muss fertig, geprüft und layoutfähig sein, obwohl der deutsche bis kurz vor Druck noch Änderungen aus der aufsichtsrätlichen Abstimmung erfährt.
Ein realistisches Briefing sieht deshalb so aus: früher Zugriff auf den Entwurf, auch wenn er noch nicht final ist, plus die Vorjahresfassung und die interne Terminologie. Dann übersetze ich gegen einen stabilen Kern und arbeite die späten Änderungen als abgegrenzte Deltas ein, statt am Stichtag einen kompletten Fließtext neu zu bewältigen. Über ein Translation Memory schlagen 100-%- und Wiederholungs-Matches aus dem Vorjahr durch – im Vergütungsbericht mit seinen stehenden Tabellenstrukturen ist das ein erheblicher Teil des Textes. Wer den englischen Bericht dagegen erst nach finaler Freigabe extern vergibt, kauft sich genau in der heißen Phase ein Risiko ein.
Aus 17 Berichtssaisons: die Fehler, die ich immer wieder sehe
Ich übersetze seit 2008 hauptberuflich Geschäftsberichte, bilingual aufgewachsen mit deutschem Vater und amerikanischer Mutter. Drei Fehlerklassen tauchen bei Vergütungsberichten so verlässlich auf, dass ich gezielt danach suche.
Erstens Calque-Konstruktionen: die deutsche Satzarchitektur, eins zu eins ins Englische gehoben. „Im Rahmen der Zielvereinbarung wurde ein Zielerreichungsgrad von 112 % festgestellt“ wird bei mangelnder Sorgfalt zu einem verschachtelten Ungetüm, das ISS als schlechte Offenlegung liest – nicht weil die Zahl fehlt, sondern weil die Aussage nicht klar wird. Zweitens False Friends zwischen deutschem Vergütungsrecht und englischem Gesellschaftsrecht: „Vorstand“ ist nicht „board“, sondern „Management Board“; „Aufsichtsrat“ ist „Supervisory Board“, nicht „board of directors“. Wer die zweistufige deutsche Struktur in die einstufige angloamerikanische presst, verfälscht die Governance-Darstellung.
Der dritte Fall betrifft das Format – und er hat einmal konkrete Folgen gehabt. Glass Lewis verlangt in den 2025er Deutschland-Richtlinien, dass der Fünfjahresvergleich der CEO-Vergütung in absoluten Geldbeträgen dargestellt wird, nicht bloß als prozentuale Jahresveränderung. Eine Darstellung nur mit Wachstumsraten gilt als weniger aussagekräftig. Bei einem Bericht, den ich zur Überarbeitung auf den Tisch bekam, hatte die englische Fassung die Tabelle auf Prozentwerte reduziert – vermutlich um Platz zu sparen. Verbunden mit einer unglücklich übersetzten Ermessensbegründung ergab das für den Stimmrechtsberater das Bild einer intransparenten Anpassung. Das Say-on-Pay-Votum fiel deutlich schwächer aus als erwartet. Eine einzelne Formatentscheidung, gekoppelt an eine ungenaue Formulierung, hatte messbar Stimmen gekostet.
Worauf Sie bei einem Spezialisten achten sollten
Der Vergütungsbericht ist der Punkt, an dem ein generalistischer Sprachdienstleister zum strukturellen Risiko wird – nicht wegen mangelnder Sprachkompetenz, sondern wegen fehlendem Domänenwissen. Wer die Prüflogik von ISS und Glass Lewis nicht kennt, übersetzt korrekt und trifft trotzdem die falsche Terminologie. Prüfen Sie deshalb konkret:
- Kennt die Person die Corporate-Governance-Sprache: Management Board / Supervisory Board, STI / LTI, Say-on-Pay, Malus und Clawback als getrennte Konzepte?
- Ist ihr die Systematik von § 162 AktG und ARUG II vertraut – inklusive der namentlichen Einzeloffenlegung und des Fünfjahresvergleichs?
- Versteht sie die Methodik der Proxy Advisor so weit, dass Formatentscheidungen wie absolute Geldbeträge statt Prozentwerte bewusst getroffen werden?
- Arbeitet sie mit Translation Memory und Termbase, damit Ihre Terminologie über die zehnjährige Veröffentlichungspflicht hinweg konsistent bleibt?
- Gleicht sie vor dem Übersetzen mit Ihrer bestehenden HR- und Legal-Terminologie ab, statt eigene Begriffe zu setzen?
Der letzte Punkt zur Konsistenz ist kein Komfort, sondern Pflicht: Der Bericht bleibt mit dem Prüfvermerk mindestens zehn Jahre frei und öffentlich auf Ihrer Website. Eine Terminologie-Inkonsistenz aus Jahr eins wandert in die Fünfjahres-Vergleichstabellen der Jahre zwei bis sechs. Wer „Leistungsanteil“ dieses Jahr als „performance component“ und nächstes Jahr als „performance bonus“ übersetzt, erzeugt eine sichtbare Bruchstelle in einem dauerhaft durchsuchbaren öffentlichen Register.
Zur Ehrlichkeit gehört auch, was ich nicht anbiete: Beglaubigte Übersetzungen erstelle ich nicht – dafür brauchen Sie ermächtigte Kolleginnen und Kollegen. Für den Vergütungsbericht spielt das in aller Regel keine Rolle, weil hier Fachqualität und Governance-Kenntnis zählen, nicht die gerichtliche Beglaubigung.
Praktisches Fazit
Behandeln Sie die englische Fassung des Vergütungsberichts als das, was sie ist: das am genauesten geprüfte Dokument Ihres Geschäftsberichts, bewertet von Stimmrechtsberatern, deren Empfehlung Stimmen bewegt, und öffentlich für zehn Jahre. Klären Sie die Terminologie vor dem ersten Satz, vergeben Sie früh statt am Stichtag, und arbeiten Sie mit jemandem, der § 162 AktG, ARUG II und die Prüflogik von ISS und Glass Lewis kennt – nicht nur Deutsch und Englisch.
Ich rechne transparent: Fachübersetzung ab 0,85 €/Normzeile (55 Anschläge inklusive Leerzeichen, No-Match-Basissatz), mit gestaffelten Sätzen für Wiederholungen und Matches aus dem Vorjahres-Memory – bei einem Vergütungsbericht mit stabiler Tabellenstruktur senkt das die Kosten spürbar. Lektorat einer bestehenden englischen Fassung liegt bei 50 €/Stunde. Wenn Sie die kommende Berichtssaison planen, sprechen wir am besten vor der heißen Phase über den Terminologie-Abgleich.
Details zu Leistungen und Preisen finden Sie unter Leistungen, ein konkretes Angebot fragen Sie über Kontakt an.